ความหมายของการจูงใจ
ดาลตัน,ฮอยเลอะและวอลล์
(Dalton, Hoyle and Walls, 2000, p. 56) นิยามคำว่า การจูงใจ
(Motivation) ว่าเป็นการกระตุ้นทางอารมณ์ที่เป็นเหตุให้กระทำ
การกระตุ้นอาจเป็นความจำเป็น หรือการขับเคลื่อนที่ให้พลังแก่พฤติกรรมในที่ทำงาน
การจูงใจเป็นการผสมผสานขององค์ประกอบทั้งหลายในสภาพแวดล้อมการทำงานทีนำไปสู่แรงพลังทางบวกหรือทางลบ
ถ้าเข้าใจว่าอะไรจะจูงใจได้
ก็จะยิ่งบรรลุเป้าหมายทางอาชีพและเป้าหมายส่วนตัวมากยิ่งขึ้น เช่นเดียวกัน
ถ้าองค์การรู้วิธีจูงใจผู้ปฏิบัติงานก็สามารถเพิ่มผลิตภาพได้
แชมพูยส์ (Champous,
2000, pp. 117-129) กล่าวว่า
นักจิตวิทยาได้พัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจขึ้นมาอธิบายว่า ทำไมคนจึงทำเช่นนั้น
ไม่ทำเช่นนี้ ทฤษฎีต่างๆ มีสมมุติฐานต่างๆกัน ประการแรกมีสมมุติฐานว่าพฤติกรรมมีจุดเริ่มต้น
ทิศทางและจุดสิ้นสุด
ประการที่สองพฤติกรรมเป็นการกระทำอย่างสมัครใจอยู่ภายใต้การควบคุมของคนคนนั้น
ทฤษฎีเหล่านี้พยายามอธิบายว่าทำไมคนจึงอ่านหนังสือเล่มนี้ไม่อ่านเล่มอื่น
ชอบไปซื้อของที่ร้านนี้มากกว่าร้านอื่น
นักจิตวิทยาไม่ได้พูดถึงสิ่งที่ไม่ทำอย่างสมัครใจหรือเป็นไปโดยอัตโนมัติ เช่น
การหายใจ การกระพริบตา ประการที่สามมีสมมุติฐานว่าพฤติกรรมไม่ใช่การเดาสุ่ม
แต่มีเป้าประสงค์และทิศทางที่เฉพาะเจาะจง นั่นคือพฤติกรรมของคนเกิดจากการจูงใจ
ซึ่งสามารถทำการจูงใจได้เนื่องจากมีแรงไปกระทบกับความต้องการของคน ดังภาพ
ดังนั้น การจูงใจจึงเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาที่บอกเหตุสิ่งเร้า ทิศทางและการกระทำอย่างสมัครใจที่คงเส้นคงวาที่มุ่งสู่เป้าหมาย โดยเลือกความต้องการหรือความจำเป็นมากระตุ้น ให้เกิดพฤติกรรมตามเป้าหมายที่ประสงค์
การรู้ทฤษฎีที่แตกต่างกัน
ทำให้รู้เนื้อหาของพฤติกรรมบางอย่างของตน และคนอื่นได้ทฤษฎีเหล่านี้
ยังเสนอทางที่ฝ่ายจัดการตัดสินใจที่กระทบทิศทางทางความประพฤติของคนอื่น
จากมุมมองของฝ่ายบริหาร ทฤษฎีเหล่านี้ช่วยให้ฝ่ายบริหารสร้างและจัดการระบบการจูงใจ
ให้แนวคิดเพื่อการวิเคราะห์วินิจฉัยปัญหาการจูงใจในองค์การอีกด้วย
นอกจากองค์การจะสร้างระบบการจูงใจขึ้นมา
ระบบนี้จะมีสมมุติฐานว่าอะไรจะกระทบต่อพฤติกรรม อะไรจะสำคัญต่อผลของการปฏิบัติงาน
ดัง บาร์รอน (Baron,
1986, p. 73) อธิบายว่าองค์การจะเลือกความจำเป็นหรือความต้องการของผู้ปฏิบัติงาน
แล้วตอบสนองความต้องการนั้น ซึ่งหวังผลว่า
จะให้พฤติกรรมอันพึงประสงค์เพื่อส่งผลไปสู่เป้าหมายที่กำหนด ดังภาพ
อนึ่ง การใช้การจูงใจอย่างได้ผลนั้น นอกจากใช้ทฤษฎีการจูงใจแล้ว ต้องคำนึงถึงปัจจัยนำเข้า เช่น เวลา แรงพลัง การศึกษา ประสบการณ์ การฝึกอบรม เจตคติ และความสามารถด้วยจึงจะมีประสิทธิผล ดังภาพ
ทฤษฎีอนามัย-แรงจูงใจของเฟรดเดอริก เฮอร์สเบอร์ก
ไม่ได้อยู่บนฐานตรงของความจำเป็นทั้งไม่ได้เข้ากันอย่างเหมาะเจาะกับทฤษฎีพฤติกรรมและความรู้ที่บรรยายในตอนต่อไป
เป็นประโยชน์ในฐานะการถ่ายเปลี่ยน ระหว่างทฤษฎีที่มีฐานแห่งความจำเป็นบริสุทธิ์กับทฤษฎีที่มีฐานบนกระบวนการทางพฤติกรรมและความรู้
ในการพัฒนาทฤษฎีของตน
เฮอร์สเบอร์กทำการวิจัยใช้นักบัญชีวิศวกรเป็นตัวอย่าง
จะสัมภาษณ์และถามแต่ละคนให้ระลึกถึงเหตุการณ์งานที่ผ่านมา ว่าเป็นบวกหรือเป็นลบโดยเฉพาะแล้ววิเคราะห์เนื้อหาคำสัมภาษณ์นั้นเพื่อดูความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างเหตุการณ์และเรื่องราวด้านบวกด้านลบของงานหรืองานองค์การ
เฮอร์สเบอร์กพบว่า
รายงานของเหตุการณ์ด้านลบมีเนื้อหาส่วนใหญ่ที่เกี่ยวกับบริบทของงานของบุคคล
รายงานด้านลบรายงานนโยบายบริษัท การบริหาร สภาพการทำงาน
และการควบคุมดูแลมากกว่ารายงานเหตุการณ์ด้านบวก รายงานด้านบวกบรรยายเนื้อหาของงาน
ความรู้สึกของสัมฤทธิผลและความรู้สึกของความรับผิดชอบ
มีการเอ่ยถึงเงินเดือนเป็นอัตราส่วนเดียวกันในทั้งรายงานด้านบวกและด้านลบ
เฮอร์สเบอร์กเรียกรายการที่พบในคำบรรยายเหตุการณ์ด้านลบว่า
ตัวสร้างความไม่พึงพอใจ เรียกสิ่งที่พบในคำบรรยายด้านบวกว่า ตัวสร้างความพึงพอใจ
ตัวสร้างความไม่พึงพอใจจะนำผู้ปฏิบัติงานไปสู่ความไม่พึงพอใจระดับสูง
ถ้าฝ่ายจัดการปรับปรุงตัวสร้างความไม่พึงพอใจ ผู้ปฏิบัติงานจะรู้สึกลดความไม่พึงพอใจ
แต่ไม่ทำให้ความพึงพอใจสูงขึ้น ตัวสร้างความพึงพอใจจะนำไปสู่ระดับความพึงพอใจสูง
แต่การไม่พบหรือความล้มเหลวของบุคคลที่ประสบจะไม่ผลิตความไม่พึงพอใจ
การสังเกตของเฮอร์สเบอร์ก
เรื่องความพึงพอใจกับความไม่พึงใจแตกต่างไปจากทัศนะโดยทั่วไปที่มองกัน
ทัศนะแบบดั้งเดิมเห็นความพึงพอใจกับความไม่พึงพอใจอยู่ปลายสุดด้านหนึ่ง
และเห็นความไม่พึงพอใจอยู่อีกสุดปลายหนึ่ง
งานวิจัยของเฮอร์สเบอร์กเสนอว่าทั้งสองอย่างอยู่คนละส่วนกัน ส่วนความพึงพอใจ
กับส่วนความไม่พึงพอใจ กล่าวสั้นๆ เนื้อหาที่แตกต่างกันของประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงานเกื้อหนุนต่อความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจแยกส่วนกัน
ดังภาพ
ปัจจัยจูงใจ
ที่มาของการจูงใจและความพึงพอใจในงาน
|
ปัจจัยอนามัย
ที่มาของการจูงใจและความไม่พึงพอใจในงาน
|
1.)
ความท้าทายของผลงาน
2.)
ความรับผิดชอบ
3.)
ความยอมรับผิดชอบ
4.)
ความสัมฤทธิ์
5.)
ความก้าวหน้าในงาน
6.)
ความเจริญในวิชาชีพ
|
1.)
เงื่อนไขทางกายภาพ
2.)
นโยบายของบริษัท
3.)
คุณภาพการควบคุมดูแล
4.)
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
5.)
เงินเดือน-ค่าตอบแทน
6.)
สถานะ : ตำแหน่ง
7.)
ความมั่นคงในงาน
8.)
ชีวิตส่วนตัว
|
เฮอร์สเบอร์กยังเรียกตัวสร้างความพึงพอใจว่า
ปัจจัยจูงใจ ส่วนปัจจัยสร้างความไม่พึงพอใจว่า ปัจจัยอนามัย ปัจจัยจูงใจมี
ความสัมฤทธิ์ การยกย่องและตัวงานเอง ผู้จัดการและตัวงานเอง
ผู้จัดการประการแรกต้องปรับปรุงเงื่อนไขอนามัยก่อน (นั่นคือ นโยบายบริษัท
การบริหาร คุณภาพการควบคุมดูแล และสภาพการทำงาน) ก่อนพยายามเพิ่มการจูงใจ
เมื่อบริบทของงานที่ได้รับการปรับปรุงแล้ว ผู้จัดการจึงสามารถให้ตัวจูงใจ
โดยการออกแบบที่ใช้กระบวนการที่เฮอร์สเบอร์กเรียกว่าการเพิ่มพูนงาน
โดยการเพิ่มความรับผิดชอบและอิสระในการทำงานด้วยตนเองแก่งาน ผู้จัดการจึงสร้างโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้ประสบการณ์กับปัจจัยจูงใจ
ทฤษฎีบุคลิกภาพมนุษย์ของเมอร์เรย์
:
แนวคิดแห่งความจำเป็น
ทฤษฎีบุคลิกภาพมนุษย์ของเมอร์เรย์
เมอร์เรย์มีความคิดว่ามนุษย์จะปรับตัวเมื่อเผชิญหน้ากับสภาพแวดล้อมที่เคลื่อนไหวและเปลี่ยนแปลง
พฤติกรรมมนุษย์มีเป้าหมายเป็นเครื่องนำทางและมีเป้าประสงค์ ทั้งองค์ประกอบภายในตน
(ความต้องการ) กับองค์ประกอบภายนอกคือสภาพแวดล้อมเป็นตัวคุมพฤติกรรมของมนุษย์
คนเรียนรู้จากปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกและจากประสบการณ์เดิม
คนนึกไว้ล่วงหน้าว่าจะเกิดอะไรในลำดับต่อไป อนาคตจะเป็นอย่างไร
ในทัศนะของเมอร์เรย์
นักศึกษามหาวิทยาลัยจะมีความคิดว่าชีวิตในมหาวิทยาลัยเป็นเช่นไร
บนฐานของระบบการศึกษาที่ประสบมาก่อนหน้านั้น
เมื่อมีประสบการณ์ชีวิตในรั้วมหาวิทยาลัย
จะพัฒนาการคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับประสบการณ์อนาคตของตนในมหาวิทยาลัย
แนวคิดความจำเป็นเป็นฐานเบื้องต้น
การอธิบายพฤติกรรมมนุษย์ของเมอร์เรย์
ความจำเป็นแนวคิดเชิงข้อสันนิษฐานที่ใช้ในการอธิบายความแตกต่างที่สังเกตได้ระหว่างพฤติกรรม
ของเอกัตบุคคลที่แตกต่างกันหรือของคนเดียวกันแต่ต่างเวลากัน
ทฤษฎีนี้ แบ่งความจำเป็นออกเป็น 2 ส่วน
1.) ความจำเป็นทางร่างกาย
เป็นความพึงพอใจเกี่ยวกับกระบวนการพื้นฐานทางร่างกายมนุษย์ เช่น ต้องการอาหาร น้ำ
อากาศ เพศ
2.) ความจำเป็นทางจิต
เน้นความพึงพอใจด้านอารมณ์
ลักษณะความจำเป็น
ความจำเป็น เป็นลักษณะแฝงเร้นภายใน
จะมีชีวิตชีวาขึ้นมาได้ก็โดยการกระตุ้นหรือเย้าประสบการณ์ของคนคนนั้น
คนพยายามประพฤติเพื่อสนองตอบความจำเป็นที่กระตุ้น ถ้ามีความเป็นมิตรสูง
แล้วพบกับคนที่รู้จักชอบพอกำลังเดินอยู่ในมหาวิทยาลัยก็อดไม่ได้ที่จะพูดคุยกันกับคนนั้น
ความจำเป็น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งความจำเป็นที่ตรงกันข้าม อาจแสดงให้เห็นเป็นช่วงจังหวะตามควรแก่เวลา
ผู้จัดการเป็นตัวอย่างที่ดีของคนที่ต้องแสดงออกทางพฤติกรรมให้ตอบสนองความพึงพอใจความจำเป็นที่ตรงข้ามสองอย่าง
ผู้จัดการอาจใช้การยึดกุมคืออกคำสั่งแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
แต่ตนเองก็เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของคนอื่นในองค์การเดียวกัน
จึงต้องใช้ความจำเป็นในการคล้อยตาม แม้ความจำเป็นทั้งสองจะตรงกันข้ามโดยสิ้นเชิง
ความจำเป็นที่ตรงข้ามกันนี้
ยังมีประโยชน์ในการเข้าใจพฤติกรรมที่ขัดแย้งกันหรือเป็นปริศนา
คนหนึ่งอาจพึงพอใจความจำเป็นการยึดกุมในงานกิจกรรม
โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามีตำแหน่งฝ่ายบริหารหรือหัวหน้างาน
คนเดียวกันนี้อาจละทิ้งบทบาทความเป็นผู้นำในชีวิตที่ไม่ใช่การทำงานโดยการเลือกที่จะทำตามคนอื่น
(ความจำเป็นเพื่อการคล้อยตาม) ดังภาพ
ความจำเป็น
|
ปรารถนาที่จะ
|
แสวง
ระเบียบ
ผลสัมฤทธิ์
การยอมรับ
การแสดงออก
การยึดกุม
การคล้อยตาม
การเป็นตัวของตัวเอง
ความเป็นมิตร
การทนุถนอม
|
ได้ทรัพย์สมบัติ
วัตถุข้าวของ
จัดข้าวของวัตถุให้เป็นระบบเรียบร้อย
สะอาด สะดวก ประณีต
ได้รับตามเป้าหมาย
ผลปฏิบัติงานได้ตามที่พึงได้
ได้รับความเชื่อถือจากการกระทำ
แสวงหาเกียรติและการยอมรับ
การเรียกร้องความสนใจ
คำสั่ง การควบคุม
การมีอิทธิพลต่อคนอื่น ผลกระทบต่อทิศทางของกลุ่ม
การเคารพอำนาจหน้าที่
ยอมรับคนที่มีอำนาจหน้าที่
การเป็นอิสระไม่อยู่ในอิทธิพลหรืออำนาจของใคร
เข้ากันได้กับคนอื่น
มีเพื่อน เข้าร่วมกลุ่มได้
ช่วยเหลือคนอื่น
ให้ความช่วยเหลือ ปรับปรุงสภาพ
|
พฤติกรรมของคนมักจำเป็นความจำเป็นหลายอย่าง
ความจำเป็นหนึ่งอาจเป็นพื้นฐานของพฤติกรรมหนึ่ง
ความจำเป็นอื่นๆหนุนความจำเป็นพื้นฐานนั้น
ถ้าเลือกเข้าร่วมระบบอาวุโสในมหาวิทยาลัย
อาจต้องแสวงหาความจำเป็นเพื่อความเป็นมิตร
ถ้าเชื่อว่าบันทึกกิจกรรมนอกหลักสูตรในมหาวิทยาลัยเป็นสิ่งจำเป็นในการได้งานหลังสำเร็จการศึกษา
ความจำเป็นเบื้องต้นก็อาจเป็นความจำเป็นเป็นเพื่อผลสัมฤทธิ์
โดยต้องการความจำเป็นเพื่อความเป็นมิตรในการผลักดันให้ได้เข้าไปร่วมองค์การนิสิตนักศึกษา
การใช้ทฤษฎีของเมอร์เรย์ในองค์การ
ทฤษฎีของเมอร์เรย์ให้คำอธิบายพฤติกรรมมนุษย์
ให้ได้เข้าใจพฤติกรรมของตนเอง ของคนอื่นในองค์การ
จะใช้ทฤษฎีนี้ในบริบทนี้ได้อย่างไร
สิ่งแรกก็คือ
ต้องใช้ความจำเป็นจำนวนมาในการก่อแบบและชี้ทิศทางพฤติกรรม
คนมีความจำเป็นไม่เท่ากัน ความจำเป็นแต่ละอย่างเป็นความจำเป็นไม่เหมือนกันในแต่ละคน
ความจำเป็น
สามารถชี้ทิศทางไปสู่พฤติกรรมบางอย่าง ไม่ทำบางอย่าง
ผู้จัดการในองค์การมักควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาของตนโดยการชี้ทิศทางให้แก่พฤติกรรม
โดยการเข้าใจว่าโครงสร้างความต้องการของเอกัตบุคคลจะกระทบต่อปฏิกิริยาของผู้ใต้บังคับบัญชาคนนั้นๆอย่างไร
ผู้จัดการจึงสามารถมีอิทธิพลเหนือพฤติกรรมของคนนั้นอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
คนที่มีความจำเป็นให้ได้รับการยอมรับ จะตอบโต้อย่างดีต่อคำยกย่องของหัวหน้างาน
เรามักประหลาดใจในพฤติกรรมของคนอื่น
เนื่องจากการคิดว่าคนคนนั้นมักเป็นเช่นนั้นเป็นเช่นนี้อยู่อย่างนั้น
อาจทำงานกับคนที่คิดว่า ชอบอยู่คนเดียว คนคนนี้จะคบค้าสมาคมกับคนไม่มากนัก
อย่างไรก็ตามคนเดียวกันนี้ อาจมีความจำเป็นเพื่อผลสัมฤทธิ์สูง
กับความจำเป็นแห่งความเป็นมิตรมาก
ความจำเป็นประการหลังนี้จะกระทำการรับใช้ความจำเป็นผลสัมฤทธิ์
ทฤษฎีของเมอร์เรย์ช่วยให้เข้าใจพฤติกรรมที่เป็นปริศนาเช่นนี้
ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของแมคคลิลแลนด์
เดวิด ซี
แมคคลิลแลนด์กับพวกได้ศึกษาบทบาทของความจำเป็นเพื่อสัมฤทธิ์ผล ความจำเป็นสำหรับอำนาจและความจำเป็นสำหรับความเป็นมิตรในการตัดสินพฤติกรรมมนุษย์
คนที่มีความจำเป็นสำหรับสัมฤทธิ์ผลแข็งกล้า
จะรับผิดชอบผลของพฤติกรรมของตนและต้องการแก้ไขปัญหา
คนเช่นนั้นชอบค้นหาทางเอาชนะอุปสรรค ต้องการความสำเร็จ
แต่ก็ยังอยากคำนึงถึงความเสี่ยง คนที่อยากได้สัมฤทธิ์ผลสูงจะวิเคราะห์สถานการณ์
พยายามเข้าใจโอกาสแห่งความสำเร็จ ตั้งเป้าหมายแห่งความสำเร็จระดับปานกลางไว้เพื่อตนเอง
เป้าหมายเหล่านั้นเข้าถึงได้ไม่ง่ายหรือไม่ยากเกินไป
คนเหล่านี้ชอบกำหนดมาตรฐานผลการปฏิบัติงานสำหรับตนเองและไม่คำนึงแรงจูงใจจากภายนอกเท่าใดนัก
มักแสวงหาสถานการณ์ที่ยอมพาไปตอบสนองสัมฤทธิ์ผล ชอบงานที่ไม่ประจำซ้ำซากกว่างานประจำซ้ำซาก
มองหาและยินดีรับคำติชมงานที่ตนได้ทำ ทักษะ ความสามารถ
และการฝึกอบรมทั้งหลายทั้งปวงรวมเข้าเป็นผลการปฏิบัติงานของคนที่มุ่งแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ผล
ผู้ที่ได้รับแรงจูงใจอย่างสูงย่อมมีความสามารถสูงจะทำงานได้ดีกว่าที่ได้รับแรงกระตุ้น
แต่มีความสามารถต่ำกว่า ดังภาพ
ความต้องการ
|
ลักษณะ
|
1.) สัมฤทธิ์ผล
|
- ชอบเป้าหมายปานกลาง
- ตอบกลับทันที
- รับผิดชอบปัญหา
|
2.) มิตรสัมพันธ์
|
-
สร้างและปรึกษาความเป็นมิตร
-
ต้องการความรักจากคนอื่น
-
ชอบงานเข้าสังคม
-
ชอบมีส่วนร่วมในกลุ่ม
|
3.) อำนาจ
|
- ชอบสถานที่ที่แข่งขัน
- ชอบเผชิญหน้าคนอื่น
- ชอบครอบงำคนอื่น
|
สำหรับอำนาจ
รูปแบบที่หนึ่งของการแสดงออกใช้การครอบงำส่วนบุคคล
ความก้าวร้าวทางกายภาพและการให้ตักตวงประโยชน์
คนที่เรียนรู้ที่จะแสดงออกซึ่งความจำเป็นสำหรับอำนาจวิธีนี้
มองสถานการณ์จากมุมมองแบบชนะ-แพ้ พวกเขาจะต้องชนะส่วนฝ่ายอื่นต้องแพ้
แมคคลิลแลนด์ไม่รู้สึกว่าพฤติกรรมอำนาจเช่นนั้นจะส่งผลให้ความเป็นผู้นำที่องค์การต้องประสงค์
รูปแบบที่สองของการแสดงออกโฟกัสไปที่การชักชวนและการมีอิทธิพลระหว่างบุคคล
คนพยายามปลุกเร้าความเชื่อมั่นในผู้ซึ่งตนต้องการมีอิทธิพลเหนือ ถ้าคนนั้นแสดงความจำเป็นสำหรับอำนาจในวิธีเช่นนี้จะเป็นหัวหน้ากลุ่ม
เขาจะบอกเป้าหมายของกลุ่มไว้ชัด แล้วชักชวนสมาชิกให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น
พลังอิทธิพลของเขาจะเน้นความสามารถของสมาชิกกลุ่มที่จะบรรลุเป้าหมาย
ทั้งพยายามพัฒนาความเชื่อขึ้นในหมู่
สมาชิกตามสมรรถนะ
อำนาจสองประเภทนี้แมคคลิลแลนด์รู้สึกว่าประเภทที่สองจะให้ลักษณะผู้นำที่มีประสิทธิผลแก่องค์การ
ผู้ที่มีความจำเป็นสำหรับความเป็นมิตรสูง
จะโฟกัสไปที่การสร้างและธำรงรักษา เก็บรักษาความสัมพันธ์ทางบวกกับคนอื่นๆ
ต้องการความสัมพันธ์ที่อบอุ่นใกล้ชิดกับคนอื่นๆ คนประเภทนี้แสวงหาการยอมรับของคนอื่น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากผู้ที่ตนเป็นห่วง
คนที่มีความจำเป็นสำหรับความเป็นมิตรสูงจะชอบพอผู้คน ต้องการให้คนอื่นชอบพอตน
ต้องการเข้าหมู่เข้าพวกกับคนอื่นๆ เป็นคนที่สนุกกับการทำงานเป็นทีม
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น